lundi 10 septembre 2012

Varier les approches de l'accompagnement du changement


Faut-il tirer le changement? le pousser? l'accompagner?
trouver les bons leviers pour qu'il aille "tout seul"
dans la bonne direction?
A force de participer, lire, réfléchir, former et écrire sur l'accompagnement du changement, je commence à avoir acquis une "philosophie de l'accompagnement du changement". J'utilise le mot "philosophie" à défaut d'avoir trouvé une expression plus adéquate. Voyons ce que j'entends par là.
Quand on aborde un nouveau sujet, on se forme, on apprend des méthodes et des manières de faire. Ensuite face à une situation, on analyse et on identifie les méthodes et manière de faire que l'on estime pertinentes et on les applique.
Passé un certain stade d'accoutumance avec le sujet, il arrive que l'on "sente" ce qu'il faut faire sans avoir à faire une analyse consciente. On peut ensuite si on le souhaite retrouver les raisons objectives et les éléments logiques qui ont sous-tendu notre prise de décision.
Ce que j'appelle "acquérir la philosophie" d'un sujet s'apparente à l'intuition: notre cerveau utilise toute sa connaissance et les expériences pour décider la meilleure solution de manière inconsciente.
C'est une approche distincte de l'étape de pure analyse par laquelle on est obligé de passer quand on ne maîtrise pas encore un sujet. C'est aussi fondamentalement différent de "la devinette" à laquelle on peut recourir sur des sujets que l'on ne connaît pas: on peut avoir de la chance et trouver par hasard la bonne solution mais il vaut mieux ne pas bâtir une stratégie sur cette approche.

Notre billet d'aujourd'hui aborde divers sujets et cite quelques sources liés à l'accompagnement du changement. Ils vous permettront de poursuivre la réflexion et devraient vous aider à progresser dans l'acquisition d'une philosophie de l'accompagnement du changement.
Suivez-moi!

1. D'abord un ensemble de règles présentées sous la forme humoristique des infractions qui entraîneraient des retraits de points sur un permis d'accompagnement du changement: de 1 à 12 points en fonction de la gravité de l'infraction C-comme-conduite-du-changement. La plupart des infractions sont liées à une prise en compte insuffisante du facteur humain et des partie prenantes lors du changement et donc à une approche mécanique et technocratique. J'espère que mes billets précédents vous ont déjà convaincu qu'une approche mécanique n'était jamais efficace pour accompagner un changement mais je vous invite néanmoins à parcourir ces douze infractions, 12 erreurs à éviter...dans l'accompagnement du changement.

2. Parmi ces règles il y en a deux qui ont trait à la fréquence du changement
  • 2 points de retrait, pour annoncer un nouveau changement de vitesse, alors que le précédent n'a pas encore atteint son régime de croisière
  • 8 points de retrait, pour un dépassement de vitesse du changement dans une agglomération de travail sereine et laborieuse.
Une organisation traditionnelle est conçue pour des environnements stables. Un changement, par nature, perturbe cette stabilité et c'est pour éviter des impacts trop négatifs qu'il faut structurer, organiser et accompagner le changement. Si trop de changements s'accumulent sans laisser le temps à l'organisation de les intégrer en phase opérationnelle, les personnes et les processus de l'organisation traditionnelle seront perturbés en profondeur et les performances humaines, techniques et économiques en seront durablement affectées.
Donc n'initier un nouveau changement que quand le précédent a été complètement mis en place. Plutôt que de lancer une série ininterrompue de petits changements il peut être préférable de les regrouper et de les traiter comme un seul changement plus important. A condition bien sûr qu'il y ait une logique de regroupement et que cela ne soit pas seulement un rassemblement d'initiatives disparates. Un tel regroupement perturbera moins l'organisation et fera gagner de l'efficacité, cf. Billet changer à la recherche du temps perdu

3. Quelle méthode adopter pour accompagner le changement?
En étant provocateur je répondrai, aucune !
Je veux dire qu'il n'y a pas "une méthode" qui fonctionnerait dans toutes les situations. Il faut être conscient des enjeux, des risques, de la culture, de l'environnement de travail, de la situation de départ, du type de parties prenantes, etc. et décider au cas par cas de la meilleure stratégie et organisation.
Discuter avec diverses parties prenantes est toujours un bon moyen d'apprécier une situation et de permettre de définir ensemble une bonne approche à utiliser dans une situation donnée.

4. Comment s'assurer que le changement sera réalisé conformément à ce qui était voulu?
Cela passe bien évidemment par une parfaite définition des objectifs et un partage de ces objectifs avec toutes les parties prenantes (cf. billet de ce blog objectifs du changement et objectifs efficaces . Des objectifs connus et acceptés, permettent à chacun de participer à la mise en place du changement et de définir et mettre en place des actions qui soient cohérentes avec les objectifs.
A l'extrême, on pourrait dire que pour mettre en place un changement, il pourrait suffire de définir les objectifs et mettre en place des incitations pour que chacun à son niveau définisse et réalise des actions qui combinées permettraient d'atteindre les objectifs souhaités.

Dans ce cas nous serions proche des notions défendues par Robert Branche sur le management par émergence et diriger "en lâchant prise" dans un monde incertain (Cf. comment passer au management par émergence paru dans le blog des Échos ou certains de ses billets dans son  Blog Les mers de l'incertitude   ). Dans des changements de très grande ampleur (souvent appelé transformation dans la littérature), cette approche doit permettre une mise en place du changement "en douceur", sur la durée et profondément ancré dans l'entreprise et sa culture.

5. Je m'aperçois que je n'ai jamais ou très peu utilisé le mot et la notion de "leviers" dans mes divers billets. C'est une notion chère à Christophe Faurie qu'il a eu l'occasion de décrire dans certains billets de son blog Changement et dans les livres qu'il a publié.
Pour guider une organisation dans une direction souhaitée il suffit de mettre en place les éléments pertinents de motivation qui inciteront chacun à "tirer et pousser" dans la direction souhaitée.
On attribue à Archimède la phrase "Donnez moi un point d'appui et je soulèverai le monde". En organisation aussi, il suffit de trouver où créer cet effet de levier pour encourager des changements avec des efforts minimes. Dans les discussions avec les parties prenantes, il peut être très fructueux d'essayer d'identifier certains de ces leviers (ce qui fait avancer) et les utiliser pour "guider" le changement.

Voila, c'est tout pour aujourd'hui. Vous pouvez arrêter la lecture de ce blog et reprendre une activité normale. Ciao, bonsoir.



1 commentaire:

  1. merci pour le lien avec mon blog sur les 12 points du permis de conduire le changement

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